Поиск по этому блогу

Аннотация пособия для начинающих руководителей

В Пособии для начинающих руководителей, не претендующем впрочем на всеохватность и универсальность, в гипертрофированной, утрированной форме автор попытался отразить широко встречающиеся в повседневном менеджменте штампы и ошибки, а также обосновать парадоксальные управленческие решения, которые формируют современную, подчас сюрреалистическую, управленческую реальность.

Обратите внимание

Руководи как люди. Пособие для начинающих руководителей. Введение

При подготовке данного пособия автор исходил из того, что члены общества, принадлежащие к когорте менеджеров, руководствуются в своей пр...

четверг, 18 августа 2016 г.

Материальное стимулирование труда

Сразу оговоримся, что хулиганить с оплатой труда не следует, разве только руководитель не является членом клуба любителей русской рулетки. Если уж она назначена кому-то из сотрудников, ее придется-таки заплатить. Отсюда важный управленческий вывод, что оплату труда вовсе не следует оговаривать в трудовом договоре. Более того, сам трудовой договор представляется документом излишним, и даже свидетельствующим о недоверии работника к руководителю, и даже подрывающим таковое. А как можно рассчитывать на плодотворное взаимодействие между начальником и подчиненным, если с самого начала под доверительные отношения заложена такая мина? Поэтому и заключать трудовой договор не нужно. Определили рабочее место, обозначили производственные задачи, - работай!
Но если уж, кто-либо из работников, сутяга и формалист, все-таки настоял и на заключении договора, и на включении в него раздела оплаты, следует помнить, что мотивирующий эффект повременной тарифно-премиальной системы оплаты труда, являющейся развитием теории активных систем и математической теории игр с непротивоположными интересами, тем выше, чем значительнее в ней переменная, т.е. собственно премиальная, составляющая. Учитывая, что трудовой кодекс не ограничивает максимальный размер заработной платы, но зато, к сожалению, запрещает ее устанавливать ниже прожиточного минимума, вполне логичным действием руководителя будет установить сотруднику оплату труда равную МРОТ. Это и будет постоянная и официально выплачиваемая составляющая зарплаты, включающая в себя и должностной оклад и все положенные по закону компенсационные выплаты. Стимулирующие выплаты, которые еще надо сотруднику заслужить, а не только заработать, следует выплачивать в конверте, уж конечно не информируя заранее сотрудника об их размере. Такая схема оплаты, с одной стороны гарантированно мотивирует сотрудников на трудовые подвиги, а с другой - снижает размер подоходного налога и отчислений во внебюджетные фонды.
Отдельные несознательные сотрудники могут потребовать заранее определить им и некоторые, по мнению этих правовых самоучек имеющие постоянный характер, стимулирующие выплаты, как то, надбавку за классность, за квалификацию, за сложность и напряженность, или даже, совсем вопиющий пример, - за ученую степень! Категорически нельзя идти у них на поводу. Подобные прецеденты, как правило, развращают коллектив, побуждают сотрудников к самообразованию в вопросах, не имеющих ни какого отношения не только к их непосредственным обязанностям, но и вообще к производственной деятельности организации. Особенно опасно связанное с этим чтение посторонней юридической литературы, что, как не раз доказано историей, разлагающе действует на неокрепшие умы.
Некоторые мудрые руководители,  гуру менеджмента, практикуют обладающий отличным мотивирующим эффектом подход, в рамках которого они обязывают сотрудников к приобретению акций предприятия, конечно если эмиссия данных бумаг предусмотрена организационно-правовым статусом, и заменяют  выплату стимулирующей части заработной платы выплатой дивидендов.  Конечно, в данном подходе необходимо зорко следить, чтобы сотрудники оставались в рядах  миноритарных акционеров, не говоря уже о том, чтобы они не завладели бы вдруг в один несчастливый момент контрольным пакетом.
При объективной невозможности использования указанного способа начисление премиальных сотрудникам следует производить не в рамках безусловно псевдонаучных и даже вредительских пропорциональных, бригадных или ранговых систем стимулирования, а исключительно с учетом их личной преданности и близости руководителю. Помните, в самом пиковом случае верность подчиненного может стоить руководителю лишней пары лет срока. В то время как юридической науке неизвестны примеры, когда профессионализм рядового работника позволил бы переквалифицировать инкриминируемую начальнику статью УК на менее тяжкую.
Вместе с тем, руководителю необходимо более активно использовать такой инструмент мотивирования, как различные удержания из заработной платы. Следует монетизировать все созданные сотрудникам, без преувеличения незаслуженно роскошные, условия работы в виде предоставленных им с избытком квадратных метров общей и кабинетной площади, комфортабельного мягкого офисного кресла, изобилия оргтехники, положительной температуры в помещении, соответствующих СанПиНу уровней влажности и инсоляции, доступа в санузел и многого другого.
Зарплату следует начислять с учетом фактически затраченного на исполнение непосредственных должностных обязанностей времени. Прогулы по коридорам, будто бы для перемещения документов между подразделениями, и простои в приемной, вроде как при ожидании совещания у руководства, должны неотвратимо наказываться рублем. Что уж говорить о таких серьезнейших нарушениях трудовой дисциплины, как опоздания, преждевременный уход с работы или внеурочное посещение туалета.
В идеале сотрудников следует перевести на сдельную форму оплаты труда. И установить нормы выработки (KPI) в форме доли от плановой прибыли организации, или от каких-нибудь других общих показателей эффективности и результативности.
Важная роль в мотивации отводится дисциплинарным взысканиям. Трудовой кодекс вооружил руководителя тремя формами взысканий, одно из которых представляет собой расторжение трудовых отношений, и угроза его применения носит самостоятельный мотивирующий характер, а два других "выговор" и "замечание" влекут лишение получивших их сотрудников премии в премируемый период.

Ответственный, радеющий за порученное дело и вверенную организацию руководитель просто обязан максимизировать использование дисциплинарных взысканий. С этой целью следует установить сотрудникам заведомо невыполнимые KPI и опутать их сетью противоречивых и неоднозначных указаний, требований и правил, для верности включенных в различные неконгруэнтные документы. Любое отклонение в действиях сотрудника должно расцениваться как дисциплинарный проступок и безотлагательно наказываться. Известно, что у эффективного начальника каждый из подчиненных в любой момент времени имеет по несколько взысканий. Созданная таким образом в организации атмосфера страха, неопределенности и неуверенности сотрудников в правильности, полноте и качестве выполнения ими своих должностных обязанностей обладает прекрасным дисциплинирующим и мотивирующим эффектом.

четверг, 11 августа 2016 г.

Мотивация

"Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей" - Ли Якокка
По всей вероятности именно неблагоприятные экологические последствия научно-технического прогресса, многократно умножившиеся к настоящему времени, привели к тому, что в ходе человеческой эволюции часть популяции утратила локус генома, отвечающий за подчинение, или составляющие его гены подверглись столь значительной редукции, что стали наследоваться по рецессивному типу, и определяемый ими признак перестал проявляться фенотипически. Мутантные особи отличаются повышенной критичностью, склонны к пререканиям, бунту и саботажу. Субординация для них пустой звук. А на начальство они плевать хотели. Стандартные и простые подходы к управлению ими стали более не эффективными, в связи с чем наука предложила комплекс методов, обобщенно называемых мотивацией, которые и будут ниже рассмотрены.
Как известно в основе мотивации лежит концепция кнута и пряника, ключевым положением которой является стимуляция активности посредством соответственно неудовлетворения и удовлетворения потребностей. Иерархию потребностей первично разработал еще некто Абрахам Маслоу, представив их в виде пирамиды. Пребывая, вне всяких сомнений, как и все пирамидостроители со времен Древнего Египта, под влиянием эзотерических заблуждений и мистическо-идеалистических воззрений, в основу иерархии он положил потребности физиологические, а на вершину воздвиг потребность в самоактуализации. Серьезные исследования доказали низкую валидность и эмпирическую несостоятельность теории Маслоу. Как выяснилось, он построил свою пирамиду вверх ногами. Отсюда закономерно следует, что начинающему руководителю именно самоактулизацию,  базовую потребность любого подчиненного сотрудника, и надо  избрать в качестве отправной точки мотивации.
Совершенно очевидно, что только из неудовлетворенного желания хоть что-то из себя представлять, хоть чего-то в чем-то добиться, сотрудники с завидным упорством каждое утро через весь город тащатся на работу в душный офис и терпят там дикие выходки начальства.
Поэтому главное, что необходимо сделать начинающему руководителю, так это предоставить сотрудникам максимальную свободу творчества, личностного роста. Не надо ограничивать их жесткими рамками конкретных поручений. Коротким посылом "Arbeiten!!!" (Работать!!!) им следует открыть плацдарм, т.е. широчайшее поле для саморазвития, самовыражения и самореализации. Научной основой данного подхода является теория Y Дугласа Макгрегора, вполне разумно полагавшего, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности, осуществлять самоконтроль и самоуправление, что они получают удовольствие просто от выполнения своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом, что они жаждут проявить себя при любой представившейся возможности. Согласно теории Y работа для сотрудников - самоценна. Ни свет ни заря, а они уже толпятся на проходной, спеша к своим рабочим местам, чтобы поскорее начать самореализовываться, а в конце рабочего дня домой их можно отправить разве что только грубой физической силой. Для них нет худшего наказания, чем отпуск, отгулы, выходные и праздничные дни.
Руководителю, взявшему на вооружение данный подход в качестве мономотиватора, над входом в офисное здание рекомендуется разместить девиз "Labor omnia vincit". Размещать эквивалент этого выражения на немецком "Arbeit macht frei" в связи с негативными ассоциациями все же не следует.
Может так случиться, что сотрудник окажется самореализованным где-то на стороне. В такой ситуации следует перейти к удовлетворению потребностей другого уровня, по Маслоу - эстетических. Нарядные холлы, богато убранные коридоры, дизайнерские рабочие места, эргономичные санузлы, живой уголок с черепашкой, розарий, и всюду картины, гобелены и скульптуры, а при входе в офис малые архитектурные формы, что еще нужно, чтобы сотрудники выкладывались на работе с полной отдачей, забыв о сне и отдыхе? Может быть только культпоход в театр, кино или на концерт известного балалаечника. Рабочие места провинившихся для исправления следует переводить в темные и мрачные застенки цокольного этажа, где поистине хичкоковскую атмосферу создают развешанные по стенам редкостные по своему реализму фотографии со сценками из тоскливой профсоюзной жизни, и расставленные по полкам продукты самодеятельного творчества членов трудового коллектива и их еще более одаренных несовершеннолетних потомков,   чьи подготовленные к разным конкурсам поделки заставили поседеть не одного повидавшего  в жизни всякие виды члена жюри.
Тех же сотрудников, кто начисто лишен вкуса, и тяга к прекрасному которых ограничивается созерцанием собственного телевизора, замотивировать можно удовлетворением познавательных потребностей. Сделать это не сложно, поручив сотруднику изучить гору нормативных актов, уяснить океан тонкостей профессии и до идеальности отточить производственные навыки. Полученные специалистом новые знания и опыт будут для него лучшей наградой, радость от которой, несомненно разделят с ним его жена и дети, несмотря на пустой холодильник. Разнообразные сложности, проблемы, неопределенность поставленных задач и невнятность руководящих указаний обладают для таких сотрудников сильнейшим стимулирующим эффектом. И наоборот, простота работы, предсказуемость результатов действий, ясность и точность распоряжений начальства их депремируют и вгоняют в депрессию.
Правда, еще встречаются в наше время сотрудники, досконально знающие свое дело. Или они так сами считают. Они настолько овладели своим ремеслом, что оно уже набило им оскомину. В любом случае, увлечь их на стахановские подвиги чем-то новым представляется делом маловероятным. Для этой категории в качестве потребности мишени следует выбрать потребность в уважении, одобрении, признании. Практический менеджмент выработал здесь целый арсенал средств. В подавляющем большинстве случаев сотрудники должны удовольствоваться банальным "спасибо", которого, впрочем, им и так много. Но особо требовательных придется разметить на доске почета, или даже поощрить благодарственным письмом и почетной грамотой. Последнее следует сделать публично, чтобы остальные сотрудники позеленели от зависти и затем, обуреваемые страстным желанием обогатить свое портфолио аналогичными красивыми бумажками, с утроенной силой взялись за исполнение должностных обязанностей. Нерадивых сотрудников следует публично же ругать, бранить, хаять и хулить. А отъявленным поставить на вид или даже разместить в общедоступном месте на доске позора их фотографию, в которую каждый проходящий обязан плюнуть.
Некоторым сотрудникам оказывается недостаточно всего вышеперечисленного. Им подавай социальные связи, ощущение принадлежности к коллективу, организации. Формальные рабочие взаимоотношение не способны удовлетворить их. Поэтому начинающему руководителю необходимо освоить основы формирования команды. И начать надо, как каждому известно из юности, с отработки строевого шага. Ежедневная строевая подготовка по 15 минут 2 раза в день вместо технических перерывов, да еще с разучиванием речевок, в два счета создаст сплоченную команду даже из самых сопливых новобранцев. Хорошим подспорьем станет проведение регулярных марш-бросков по пересеченной местности.
Сотрудники должны забыть об индивидуальном отдыхе и личной жизни. Только коллективное времяпрепровождение. В тайге, в походе. В море, в заплыве. На стадионе, в забеге. В ресторане, в запое. Все равно. Главное - вместе.
И, конечно же, - тренинги. От деловых, и не очень, игр, до телесно-ориентированных процедур, с танцами, обниманием и взаимным массажем. В свое время отлично зарекомендовала себя такая разновидность групповых тренингов, как промискуитет (свинг), эффективное, но не без издержек средство. К сожалению, псевдоморальные установки и отсутствие должной спортивной формы отдельных сотрудников и сотрудниц не позволяет его широко практиковать в наши дни.
Особенно укрепляет взаимоотношения совместный быт и его сложности. Поэтому следует организовать проживание сотрудников в одном общежитии, в комнатах на 30 человек и с удобствами на этаже.
Как результат вышеперечисленных мотивационных усилий - взятие сотрудниками, объединенными между собой до отвращения тесными связями, новых производственных высот.
Тех же, у кого после бурного сплочения сил на работу не осталось, следует объявить тунеядцами, подвергнуть остракизму и объявить им бойкот. Общаться с ними следует исключительно на производственные темы. Теплое, товарищеское обращение «Эй ты!» необходимо заменить холодным, формальным именем и отчеством. Недопустимо вовлечение их в распитие на рабочем месте чая, кофе и других слаботонизирующих напитков. Мужчин  запрещено дружески похлопывать по плечу, а женщин по ягодицам. Не подлежит сомнению, что даже кратковременная депривация потребности в принадлежности заставит сотрудников горы свернуть, чтобы вернуть себе расположение коллектива.
Однако вышеуказанные меры малоэффективны в отношении незначительной части сотрудников, состоящей из патологических одиночек, эгоистов, интровертов и аутистов. Для их мотивации следует удовлетворить потребности в безопасности. Современные строительные и охранные технологии легко позволяют предоставить таким сотрудникам теплое, сухое и непродуваемое рабочее место в общем офисе, а также бабку-вахтершу в качестве коллективного телохранителя. Угроза отключить отопление, растворить настежь окно, уволить за пьянку охранницу, сильнее пистолета заставит их сосредоточиться на выполнении должностных обязанностей.
Физиологические же потребности сотрудники должны удовлетворять самостоятельно, дома или в общественных местах. Задача руководителя - всего лишь предоставить им минимальные возможности для этого в виде технических и обеденных перерывов. И только для исключительных случаев в офисе можно организовать санузел, на котором для пущей ясности должно быть написано «emergency» и ключ от которого надо держать в опечатанном шкафу или сейфе.
К сожалению, данные способы мотивации не учитывают того обстоятельства, что среди сотрудников все меньше становится бессребреников, людей бескорыстно преданных делу, организации и руководителю, но все больше расчетливых, меркантильных и мелочных. Они совершенно не ценят великодушия руководства, широким жестом предоставившего им возможность удовлетворить витальные потребности в лоне родного предприятия. Им, видите ли, подавай оплату их труда денежными знаками. Но для чего? Чтобы они, как представляется, могли любоваться ими, купаться в них, и транжирить их, приобретая на стороне объекты их низкого вожделения.
Опытным руководителям удается найти с такими сотрудниками некий компромисс, мотивируя их на труд не деньгами в наличной или безналичной форме, а натуральными товарами, работами или услугами.
Так, для удовлетворения потребности в самоактуализации сотруднику можно предоставить во временное пользование принадлежащие организации основные средства за символическую арендную плату в размере расходов на их содержание и 99% полученного сотрудником от их эксплуатации дохода.
А для удовлетворения эстетических потребностей можно учредить переходящий приз в виде набора репродукций размещенных в приемной картин или эскизов производственных графиков, собственноручно выполненных руководителем. А также можно создать при организации самодеятельный театр, или студию игры на гитаре, или секцию боди-арта, или кружок макраме.
Познавательные потребности следует удовлетворять предоставлением библиотечного абонемента в архив предприятия, а также безвозмездным распространением среди сотрудников отовсюду во множестве поступающих в организацию рекламных буклетов и желтых бульварных листков. Кроме того, необходимо ввести практику ротации сотрудников и каждые полгода перебрасывать их на новое направление работы.
Потребность в уважении, одобрении может быть удовлетворена присвоением сотруднику каких-либо почетных званий. Например, в номинации  лучшая уборщица - «Мисс половая тряпка», в номинации лучший аудитор-бухгалтер «Мистер ЛАБух», или «ПередОК» - передовик отдела кадров, или «ЛупоГЛАЗ» - лучший по градуировке лазерных автоматических затворов, и т.д. Особенную гордость сотрудники испытают, если о присвоении почетного звания  известить их через СМИ.
Удовлетворить потребность в безопасности позволит дополнительное размещение над рабочим местом сотрудника системы постоянного видеонаблюдения и аудиозаписи. Необходимо организовать посменное сопровождение данного сотрудника его коллегами к местам общего пользования и обратно. А сами эти места  следует также оборудовать устройствами видео- и аудиофиксации, предварительно предусмотрев механизм их реагирования только на его присутствие. А чтобы в случае чего, на помощь к обеспокоенному собственной безопасностью сотруднику мог прийти любой, то видеокартинку оттуда необходимо транслировать в режиме он-лайн на видеохостинге «You Tube».
Для удовлетворения физиологических потребностей таких меркантильных сотрудников можно разрешить им заказывать по интернету пиццу из ближайшей закусочной, с хозяина которой следует брать по 50% стоимости от каждого заказа. Кроме того, можно разрешить пользоваться сотрудникам служебным туалетом. Делать эту услугу платной впрочем не нужно, иначе существует риск несанкционированного расширения территории туалета до ближайшего лифтового холла и других укромных уголков офисного пространства. В зависимости от оговоренного в коллективном договоре порядка отличившихся в работе сотрудников можно поощрять внеочередным или дополнительным посещением туалета или добавочным временем, а провинившихся наоборот, отодвигать в очереди, или, при допущенных грубых нарушениях, даже лишать посещения или сокращать его продолжительность.

Однако и перечисленные меры мотивируют далеко не всегда и не всех сотрудников в той степени, которая необходима, чтобы производственная деятельность не останавливалась. Вконец обнаглев в стремлении  во что бы то ни стало разорить организацию, размахивая трудовым кодексом и даже цитируя из него избранные места, они вымогают у руководителя какую-то там оплату какими-то там деньгами и угрожают обращением в инспекцию по труду и прокуратуру. Опытному руководителю автор советовал бы не поддаваться террористам и стоять до конца, но начинающему рекомендуется все же уступить, следуя при этом описываемой ниже схеме действий.

суббота, 6 августа 2016 г.

Доминирование

Быть большим! Быть могущественным!
Вот всегдашнее стремление всех маленьких
или чувствующих себя маленькими.
Альфред Адлер

Вопреки расхожему, подогреваемому приверженцами теории вероятности мнению о том, что занятие руководящей должности конкретным индивидом является событием случайным, многочисленными специальными социологическими исследованиями на репрезентативной выборке руководителей всех стран, континентов, возрастов и полов достоверно доказано, что руководитель становится таковым совершенно закономерно, поскольку от рождения отмечен роком, богоизбран, отличается сверчеловеческими интеллектом, работоспособностью и наделен уникальным организаторским талантом.
Поразительно, но аналогичные исследования среди рядовых подчиненных дают прямо противоположные результаты, что, по видимому, объясняется чрезвычайно сильным распространением в самом низу карьерной лестницы тумана невежества, и наличием систематической ошибки в исследованиях.
Существенное значение имеет и то обстоятельство, что выявленные при расшифровке генома человека последовательности аминокислот, в которых закодированы поведенческие паттерны безропотного и беспрекословного подчинения носителю власти, по большей части находятся в спящем, неактивном состоянии и в обычной жизни ни чем себя не проявляют. Пробуждение генетически детерминированных поведенческих стереотипов исполнительности происходит только при непосредственном соприкосновении с этим наполненным мистикой, эзотерикой и оккультизмом феноменом, с властью.
В этом отношении доведение до исполнителя руководящего указания не посредством промежуточных линейных менеджеров, а самолично подписанного документа обладает значительным преимуществом, поскольку позволяет подчиненному не только зрительно воспринимать нижний уровень власти, но непосредственно осязать атрибут ее первоисточника, верховного носителя (конечно для данной организации). Ожидается, что исполнившись священным трепетом, с трудом удерживая «пергамент» в трясущихся руках, сотрудник, едва уловив сквозь накатившиеся слезы смысл указания, опрометью кинется его исполнять.
Однако начинающему руководителю следует помнить, что подчиненный темен, и не способен разглядеть ауру величия, сияющую над головой руководителя. Ему, подчиненному, нужно дать ясные и недвусмысленные сигналы принадлежности себя к элите человечества, к сонму властителей. Поэтому начинающему руководителю необходимо овладеть навыком отождествления себя с властью, т.е. принять соответствующий облик, приобрести, так сказать, habitus praefectus. Достигается это широким использованием различных невербальных и вербальных средств, вспомогательного инвентаря, а также созданием специфического ситуационного контекста и проведением специальных организационных мероприятий.

Начать с того, что фигура руководителя своей масштабностью должна поражать издалека. Поэтому необходимо приобрести несколько десятков дополнительных килограммов. Природную же тщедушность необходимо маскировать накладным животом и высокими каблуками.
Локомоция, т.е. проще – походка, должна отличаться степенностью, ступать надо размеренно, держа спину прямо, гордо неся себя над землей и устремив взгляд за горизонт поверх и сквозь простых смертных сотрудников, которых не случайно называют нижестоящими и замечать которых не положено. В некоторых случаях, как бы подчеркивая неземной груз возложенной ответственности, дозволяется несколько ссутулится и приопустить плечи, но изображать при этом дрожь в полусогнутых коленях будет чрезмерным.
В статичном положении, стоя, чтобы продемонстрировать внутреннюю уверенность, ноги необходимо как можно шире расставить, что дополнительно позволит подчеркнуть право руководителя на максимальное расширение личной зоны, а, если еще и подбочениться и выпятить грудь, то и на максимальное увеличение занимаемого объема. Сидя, тем же целям служит раскидывание рук в стороны и размещение их на окружающих предметах, пусть даже и находящихся в личной зоне подчиненных, пусть даже им и принадлежащих. Располагать руки на самих подчиненных, особенно противоположного пола, учитывая непредсказуемость их реакции, рекомендуется только тщательно выбирая части тела и удостоверившись в наличии путей достойного отступления. А вот рукоприкладствовать не следует, поскольку охрана может не подоспеть.
Руководителю необходимо обеспечить себе возвышенное по отношению к подчиненным положение, и если, стоя, высоких каблуков оказывается недостаточно, следует соорудить какие-нибудь мобильные подмостки, или, с осторожностью, принимая во внимание неустойчивость данного предмета, воспользоваться обычной табуреткой, которую бы постоянно носил один из помощников. Подпрыгивать настоятельно не рекомендуется, т.к. излишняя подвижность работает против требуемого имиджа. Кресло также следует поставить на возвышение, чтобы даже сидя, руководитель все равно глядел на подчиненных сверху вниз. В случае ограниченной высоты потолков, не позволяющей эту схему реализовать, подчиненных следует усадить на низенькие, можно детские стульчики, или даже на корточки. Следует максимально удалить предметы мебели, способные скрыть размер личности руководителя. Согласитесь, что начальник, едва выглядывающий из-за трибуны или стола, не способен внушить к себе должное уважение. Исходя из этих же соображений, из окружения необходимо исключить высокорослых сотрудников, более того, следует изначально набирать подчиненных ростом как минимум на голову ниже руководителя.
Жестикуляцию желательно ограничить едва заметными движениями мизинца. Лицо постоянно должно сохранять надменно-сосредоточенный вид, а при появлении подчиненного в поле зрения, не говоря уже о рукопожатии с ним, в выражение следует добавить ноток брезгливости. Сильные руководящие чувства следует выражать незначительным изменением угла наклона губ или бровей.
Одежда и обувь однозначно должны свидетельствовать о высоком положении носителя. Крокодиловая и змеиная кожа, шерсть овечки "Долли", перья райских птиц и другие, пошедшие на их изготовление материалы обязаны говорить сами за себя. Ложная скромность здесь не допустима, поэтому этикетки, свидетельствующие о брендовой принадлежности, срезать ни в коем случае нельзя, и более того, следует перенести их с изнаночной на лицевую сторону одежды, например пиджака, даже если это этикетки от обуви. Рекомендуем широко применять различные статусные аксессуары: дорогие швейцарские часы, если их несколько, то при особой необходимости можно надевать все, патронташ из ручек "Паркер", золотые с бриллиантами запонки, заколка для галстука из платины с изумрудом, перстни из редкоземельных металлов, корона, скипетр, держава и т.д. и т.п. Хорошо смотрится иконостас из разнообразных орденов и медалей. В случае их отсутствия можно воспользоваться и набором значков - издалека будет самое оно. Погоны с многочисленными звездами дополнят образ.
Особое внимание необходимо уделять уходу за собой. Руководителю следует источать амбре, представляющее собой коктейль из ароматов парфюма, дорогих сигар и элитных сортов алкоголя. Укладка от модного стилиста в данном случае не роскошь, а непременный атрибут руководящего положения. При отсутствии на голове достаточного для укладки собственного волосяного покрова необходимо воспользоваться антикварными париками или шиньонами из волос, скажем, с отрубленной головы Марии-Антуанетты. Рекомендуем не скрывать от подчиненных маникюр и накладные ногти со стразами от Сваровски. Однако, исключительно по техническим причинам, придется все же отказаться от демонстрации педикюра. Лицо должно носить следы многочисленных успешных косметических операций. На коже должны явственно читаться признаки использования дорогих кремов и бальзамов. Приветствуется применение макияжа, но злоупотреблять им не стоит, разве только при публичных выступлениях допустим легкий оперный грим.
Напоминающий совокупно филиал Эрмитажа, Грановитой палаты и Третьяковской галереи, с расположенным в красном углу ларце с мощами основоположников менеджмента, кабинет руководителя должен размещаться на самом верхнем этаже офиса организации. Подчиненным должно быть запрещено пользоваться лифтом, чтобы, взбираясь на прием к первому лицу, они явственно ощущали отделяющую их пропасть. Сотрудников нельзя приглашать в кабинет сразу, им надо дать возможность адаптироваться, перевести дух, прийти в себя. Поэтому в приемной их должны встречать атмосфера тревожного ожидания и цербер, т.е. дама-секретарь без определенного пола, возраста и образования, но зато с многотонным пристальным взглядом. Заставив подчиненных промаяться несколько часов, прием необходимо перенести на более позднее время, или дату, или год. И вообще, повседневное взаимодействие с сотрудниками необходимо минимизировать. Любое лицезрение начальника должно быть событием неординарным, праздничным, если хотите, и его необходимо специально организовывать.
Если выставленный в двери сотрудник рвется в окно, его, к сожалению, придется принять. Нельзя надеяться на развитое у подчиненных чувство дистанции и такта, поэтому вошедшего в кабинет немедленно следует осадить, остановив у входа метко пущенной пепельницей. Предполагается, что этот прием должен дать ему понять об огромной занятости первого лица. Известный девиз "говори кратко, проси мало, уходи быстро" должен быть высечен в камне над дверью в кабинет начальства. Чтобы дополнительно не смущать и без того ошеломленного возможностью пообщаться с начальником подчиненного не следует даже смотреть в его сторону.
Физиогномисты утверждают, что открытый рот есть признак простоты, если не сказать больше, поэтому говорить необходимо сквозь зубы, как бы нехотя выдавливая фразы. Не беда, если кому-то при этом и покажется, что руководитель будто бы выплевывает слова. Главное не плеваться по настоящему, хотя в исключительных случаях и это допустимо. Замешкавшемуся с уходом подчиненному об истечении времени приема необходимо доброжелательно, но четко напомнить словами "Вон отсюда!!!"
Руководителю рекомендуется по поводу и без повода всячески подчеркивать свою принадлежность к отряду сверчеловеков. С данной целью необходимо на рабочем столе, на стенах кабинета, на стендах в коридорах и холлах, на сайте организации, в общем - всюду, разместить фотографии себя рядом с власть имущими, на их фоне, в их окружении, в массовке, рядом с их женами, офисами, машинами, собаками. При отсутствии подлинных фотографий допустимо сделать фотомонтаж, а на крайний случай - подрисовать. Более того, об этом необходимо и устно, к месту и не к месту, без устали напоминать. Серьезным эффектом обладает демонстрация переписки с крупными государственными деятелями, имеющими мировую известность учеными, финансовыми и промышленными магнатами. Не важно, что в полученных за их подписью письмах содержится критика в ваш адрес, или требования о возврате займа и т.д. Важен сам факт общения, а содержание письма можно и скрыть, например, поместив документ как можно выше, или в темном углу, или, заляпать особенно компрометирующие фрагменты краской, что, кстати, придаст письму винтажности. При отсутствии корреспонденции от указанных лиц можно обойтись собственными обращениями в их адрес. Подойдет также и обмен поздравительными открытками.
Руководителю нечего стесняться своих выдающихся талантов, ему необходимо постоянно рассказывать о них подчиненным, о решенных благодаря его личному вмешательству глобальных проблемах (экологических, финансовых и др.), о предотвращённых им катастрофах (техногенных, природных, гуманитарных и пр.), об одержанных им победах (профессиональных, спортивных, сексуальных, алкогольных и др. и пр.). Подтверждением этому должны стать многочисленные благодарственные письма, почетные грамоты, памятные подарки, кубки, вымпелы, значки, нашивки, шрамы. Отсутствие таковых за последнее время можно заместить полученными на предыдущей работе, в период прохождения срочной службы в армии, в студенчестве, в школьные годы, в яслях, наконец. Следует также подчеркивать свой заоблачно высокий образовательный уровень. Помните, ни что так не отражает уровень интеллекта и компетентности, как всевозможные дипломы, аттестаты, сертификаты, свидетельства, удостоверения о повышении квалификации, пусть даже и не имеющие ни какого отношения к настоящей работе.
Чтобы не утратить имидж небожителя руководителю не следует принимать пищу и отправлять иные естественные надобности вместе с сотрудниками. Ну как можно подчиняться человеку, который, как и все смертные, слопав в ближайшей столовой на скорую руку котлеты с компотом, в нетерпении переминается с ноги на ногу в очереди в общественную уборную? Это конечно не означает, что придется полностью отказаться от сытных обедов и, как закономерное следствие, посещения туалета. Совсем нет. Но делать это следует вдали от посторонних глаз, в персональных специально оборудованных помещениях, примыкающих к собственному кабинету: питаться доставленными из лучшего ресторана блюдами в личной комнате отдыха, а нужду справлять в личном же санузле.
Поскольку все познается в сравнении и все в мире относительно, то в ситуации, когда руководителю не удается доказать свой высокий статус, следует снизить статус подчиненных в их собственных глазах. В практический арсенал основных приемов снижения самооценки сотрудников входят различные виды презрения и пренебрежения, уничижения и уязвления, а также унижение человеческого достоинства, ущемление и попрание прав, третирование и поношение. Достоверно подтверждена эффективность остракизма. Исторически хорошо себя зарекомендовали надругательство и оплевывание, однако в наше время уголовный кодекс свел на нет многовековую практику предков и оскорблять действием и плевать в лицо становится теперь довольно рискованным занятием, так сказать спортом для руководителей-экстремалов, вместе с тем, плевать в душу можно пока еще безнаказанно.
Указанные приемы обычно оттачиваются годами, и требуют искусного владения словом, позволяющего многоопытному начальнику длительное время их практиковать, не подвергаясь судебному преследованию, поэтому начинающим руководителям рекомендуется пользоваться старым, проверенным, дедовским способом повышения на подчиненного голоса. Но и здесь есть свои тонкости. Руководителям, не обладающим от природы глубоким басом, повышать голос следует аккуратно, чтобы не сорваться на визг, а недостаток вокальной мощи необходимо компенсировать побагровевшим лицом, выпученными глазами и стуком кулака по столу.
К сожалению, культура подчинения за последние годы во многом оказалась утрачена. Не раз приходится наблюдать, как иной сотрудник, даже без ошибок прочитав посылаемые ему руководителем сигналы доминирования, пребывает в растерянности, будучи не способен выбрать правильное поведение. В связи с этим, руководителю необходимо ввести в организации институт наставничества, когда наиболее опытные подданные обучают новичков основам раболепия. В их обязанности следует также включить распространение в коллективе посвященных руководителю панегириков, акафистов и дифирамбов.
Учитывая обусловленный ранее указанными причинами ограниченный круг общения первого лица внутри организации, рядовые подчиненные бывает годами не видят руководителя. Поэтому, в целях пресечения возникновения у сотрудников атеистической ереси, т.е. появления глупых сомнений в существовании начальства и даже, страшно подумать, убежденности в его отсутствии, руководителю время от времени следует являть себя коллективу, дабы могли сотрудники лицезреть властителя их судеб, и наполнились их сердца благодатью и смиренным почтением.
Данное серьезное мероприятие должно приурочиваться к государственным праздникам, народным гуляньям и другим торжественным случаям. Подготовку следует начать заранее, за несколько месяцев. Организационно-кадровым службам надлежит определить сценарий действа, разработать маршруты движения первого лица по офису, сформировать культурную программу. Кроме того, раз в год мероприятие следует сопроводить оглашением годового отчета.
В намеченную дату, еще с утра, всех сотрудников собирают в украшенном производственными лозунгами и показателями актовом зале, где до обеда они томятся в ожидании. По времени следует начать легкую суету, после которой, минут через 20-30, руководителю уже и можно прошествовать в зал. Проход первого лица в зал должен сопровождаться массовым вставанием, восторженными возгласами, речевками, флажками и овацией. Руководителю следует занять в президиуме центральное возвышенное место, богато украшенное скальпами подсиженных предшественников. По традиции начальник организационного отдела должен предварить выступление руководителя, коротко, в течение 20 минут, озвучив все его регалии. Если регалий мало, их рекомендуется несколько раз повторить.
Выступать руководителю положено с трибуны, кафедры или амвона. Речь должна быть максимально лаконичной, в идеале она должна состоять из нескольких чередующихся с долгими драматическими паузами и прерываемых продолжительными аплодисментами слов, суть которых сводится к благословлению коллектива на новые трудовые подвиги. Закончив выступление, под гром оваций и пение прославляющих гимнов руководителю полагается покинуть зал. Однако само мероприятие может быть продолжено еще некоторое время, в течение которого желающим сотрудникам дозволяется по очереди, с трибуны, захлебываясь, выплеснуть друг на друга избыток верноподданнических чувств. Затем всем незамедлительно следует разойтись по рабочим местам, где и находиться до появления руководителя.
Проводимое в рамках высочайшего смотра структурных подразделений шествие руководителя по офисным коридорам и холлам не обязательно должно сопровождаться несением хоругвей с его изображением, но предварительное посыпание пола лепестками роз и эхом разносящееся воспевание и восхваление его были бы очень к месту. Руководителю категорически нельзя проходить одному. Его должна сопровождать многочисленная свита из заместителей, помощников, советников, референтов, секретарей, порученцев и других лакеев, холуев и подхалимов. Они обязаны подобострастно выскакивать вперед, открывать двери, оттеснять простолюдинов, расстилать ковровые дорожки и нести атрибуты власти в виде начальничьего портфеля, или папки, или телефона, или авторучки. Сотрудники должны отводить взгляд, жаться к стенам, преклоняться и всячески выражать восторг и лояльность. В этот день они могут прикоснуться к властительной длани, которую руководитель должен протянуть сотруднику обязательно ладонью вниз, не то для рукопожатия, не то для лобызания. Кроме того, подчиненным разрешается подача предварительно согласованных с непосредственным начальством челобитных. Вслед уходящему руководителю положено бросать цветы, однако целовать напольное покрытие в наше время уже не принято.
Организованное должным образом указанное мероприятие несомненно оставит неизгладимый отпечаток в сердцах и памяти подчиненных и рассказы о нем будут из уст в уста передаваться следующим поколениям сотрудников. С годами образ руководителя обрастет героическими деталями и мифологизируется, приобретя былинность, и не снившуюся Илье Муромцу, Алеше Поповичу и Добрыне Никитичу вместе взятым.
Применение указанных методов как правило позволяет руководителю без особых хлопот снискать у сотрудников глубокое уважение и заслужить высокий авторитет, что оказывается вполне достаточным для создания надежной основы исполнения распоряжений. Однако современная психологическая наука, обобщив секретные приемы тайных управленческих практик, предлагает дополнительный набор психотехнических инструментов, которые не только помогут руководителю повысить свою властную эффективность в стандартных ситуациях, но и, в трудных случаях, могут быть единственным способом довести указание до подчиненного. Суть данных инструментов состоит в ослаблении и ликвидации барьеров, выстраиваемых критическим мышлением перед руководящим воздействием. При их искусном применении падет сопротивление самого матерого саботажника, анархиста и революционера, имеющего патологически завышенную самооценку и принципиально не признающего ни каких авторитетов.
Множественными независимыми исследованиями доказано, что восприимчивость к внешнему управлению резко увеличивается в измененном состоянии сознания, которое достигается, если не вдаваться в детали, если очень приближенно, если примерно, путем снижения уровня высшей нервной деятельности.
Оставим за рамками рассмотрения применение фармакологических препаратов, поскольку это требует с одной стороны, специальных фармацевтических и медицинских знаний, чтобы не переборщить, а с другой, необыкновенной ловкости, чтобы как-то подмешать зелья настороженно настроенному подчиненному. Физические методы угнетения сознания по большей части обоюдно травмоопасны и уголовно наказуемы, а потому рассмотрению также не подлежат. Не рекомендуется и использование еще не так давно широко применявшегося алкоголя, в связи со значительным риском вовлечения в его употребление самого руководителя и последующей незамедлительной трансформацией способа распорядительства в способ коммуникации, со свойственному последнему стиранием статусных отличий и легким переходом в нерабочее время, в групповые формы, в увеселительные заведения.
Таким образом, на вооружении начинающего руководителя остается старый добрый, позаимствованный из эмоционально-стрессовой психотерапии, способ внезапной психической
атаки на подчиненного, и способ предварительного изнурения, изматывания сотрудника многочисленными разнообразными, противоречивыми, неотложными поручениями. Многие руководители склонны использовать данные способы в качестве самостоятельных и единственных методов. Однако знатоки дрессуры утверждают, что в этом случае подчиненные способны выполнять только лишь простые, не затейливые команды и окончательно утрачивают инициативность. Поэтому не будет преувеличением утверждение, что для этих руководителей целью является не столько результат, сколько сам процесс.

вторник, 2 августа 2016 г.

Доведение управленческого решения

Как хорошо подчиняться приказам.
Не надо ни о чём думать - надо только слушать.
Пауло Коэльо

Некоторые руководители, безусловно находясь в плену бюрократических иллюзий, полагают, что любое управленческое решение необходимо документально оформлять. Они убеждены, что только в таком случае можно рассчитывать на его выполнение. Конечно же, это не так. Статистически подтверждено, что абсолютное большинство решений ни как вообще не оформляется, а доводится до исполнителей простым человеческим языком.
В искусстве отдания указаний нет ни каких особенных хитростей, достаточно лишь следовать некоторым самым простым рекомендациям.
Для начала следует четко определить круг адресатов большей части указаний, которые их в последующем должны будут транслировать уже на всю организацию. По умолчанию этот круг формируется из заместителей и личных советников, помощников, секретарей и водителя. Учитывая, что лояльность и компетентность перечисленных персоналий остается открытым вопросом, число адресатов необходимо дополнить непосредственным ближайшим окружением, к которому относятся лично преданные сотрудники, не зависимо от их положения в должностной иерархии. Совсем не повредит, если включить в этот ряд ближайших родственников, личных массажистов, тренеров и партнеров по игре в теннис, любовников и любовниц, личных автомехаников, психотерапевтов, гадалок и духовных наставников, тем более что именно они подчас принимали самое активное участие в принятии управленческого решения. Определившись с составом первых исполнителей необходимо минимизировать свое взаимодействие с остальными сотрудниками, предварительно обязав их выполнять все указания которые будут поступать им от вашего имени.
Врачи настоятельно не рекомендуют подавлять в себе руководящую тягу, поэтому указание надо отдавать немедленно после его рождения. Отдаются указания в свободной, т.е. совершенно ни чем, в т.ч. и нормативными лексическими ограничениями, не стесненной форме. Отсюда в управленческой распорядительной практике широко представлены диалектизмы, жаргонизмы, варваризмы, табуизированные архаизмы. Надо отметить, что их использование в речевых оборотах не слепое следование моде, не бескультурье и неаккуратность (дескать, среди своих нет необходимости подбирать слова и выбирать выражения), а насущная необходимость обеспечить доступность для понимания исполнителя смысла указания. Особую ценность имеет применение элементов обсценной лексики. Доказано, что построенные с помощью многоэтажных обсценных фразеологизмов указания отличаются исключительной доходчивостью.
При формулировке указания принято использовать анаколуф, стилистический прием, состоящий в неправильном грамматическом согласовании слов в предложении. Допускается смещение ударений, а также включение в речь разнообразных неологизмов и иносказаний. Приветствуются смелые аналогии, в т.ч. и весьма личные и весьма отдаленные, а также апосиопеза, риторическая фигура умолчания, представляющая собой смысловые обрывы, которые сопровождаются незавершенностью синтаксических конструкций,  и допускают интерпретации с той или иной степенью вероятности при обращении к микро- или макроконтексту. С точки зрения современной филологии создаваемый таким образом эстетический эффект "колеблющегося семантического признака" и многозначность, будут немало способствовать возбуждению интереса у исполнителя, вовлечению его в сотворчество с руководителем. Некоторые руководители при использовании перечисленных риторических фигур достигают столь значительной художественной высоты, что становятся объектом живейшего любопытства со стороны психиатров, конечно известных своей склонностью к гипердиагностике, но в данном случае, как представляется, вполне уместно употребивших бы термины шизофазии, шперрунга и др. Впрочем, окончательная редакция указания, перед тем, как оно будет доведено до непосредственного, конечного исполнителя, является обязанностью адресата.
Фиксация руководителем выданных им указаний на бумажном носителе является пустой тратой времени, поскольку любой руководитель, по определению, обладает совершенной памятью и четко помнит каждое из миллиона выданных за последние два дня указаний. А вот подчиненные не могут похвастаться аналогичными способностями, поэтому должны с собой постоянно носить записные книжки, в которые обязаны старательно заносить каждое руководящее высказывание.
В соответствии с теорией информации, любая произнесенная руководителем фраза является информационным воздействием на управленческую систему. Поэтому руководителю нет необходимости в общем потоке речи специально, интонационно или логически, выделять отдельное указание.
В силу своего невежества подчиненные часто превратно истолковывают предельно ясные указания, в связи чем, для повышения надежности управленческого воздействия, их необходимо неоднократно повторять. Разными словами, чтобы избежать тавтологии. В разном контексте. Разным исполнителям. При этом управленческой ошибкой является обозначение конкретного исполнителя, которому выдается указание. Его следует выдавать одновременно всем, задействуя таким образом все каналы, все приводы механизма управления. Кроме того, это снимает проблему кажущейся противоречивости отдельных указаний, возникшую исключительно из-за издержек ложного толкования, а совсем не из-за бестолковости руководителя, как кое-кто подумает. За истинно правильное принимается указание, одинаково понятое статистически установленным большинством исполнителей.
Для улучшения семантической доступности многие руководители сопровождают указание невербальными элементами, в основном - жестикуляцией. Учитывая практически тотальное незнание подчиненными жестового языка, руководитель полностью свободен в выборе выразительных средств. Усилить эффект позволит использование вспомогательных предметов - дирижерской палочки, авторучки, свернутого в трубочку годового плана, трости наконец. Хлыст, кнут и бич применять все же не рекомендуется, так как в условиях ограниченного офисного пространства вложенная в них информация плохо воспринимается подчиненными... Другое дело - на открытом воздухе.
Отдельные многоопытные руководители речевую составляющую минимизируют вплоть до полного отсутствия, из невербальной же ограничиваются преимущественно мимикой,  одним движением бровей донося до подчиненных смысл указания.  Начинающему руководителю, намеревающемуся использовать такой способ распорядительства, следует помнить, что разнообразие и сложность управленческо-производственной проблематики предполагает наличие в указаниях очень тонких смысловых оттенков, что соответственно требует от невербального поведения руководителя особой выразительности, а от подчиненных высокой стрессоустойчивости, поскольку вид отчаянно жестикулирующего и гримасничающего начальника - не для слабонервных.
В любой организации всегда найдутся сотрудники либо не понимающие человеческого языка, либо совершенно не способные запомнить или записать руководящее указание. Для таких приходится оформлять письменный документ.
Исторически сложилось, что формами распорядительных документов в организациях и на предприятиях являются, как правило, приказ, поручение, и резолюция, однако, при желании, можно издать и постановление или распоряжение, даже если они и не предусмотрены уставом или положением об организации. Требования к оформлению данных документов установлены государственным стандартом, но учитывая добровольный характер его применения, на эти требования легко можно закрыть глаза.
Нет никаких разумных оснований для издания распорядительных документов на специальных бланках. Более того, в целях экономии бумаги это можно делать даже на черновиках, поверх старого текста, который, естественно, предварительно надо аккуратно замазать корректирующей жидкостью, например перекисью водорода. Для красоты на документе можно фломастером нарисовать эмблему или даже герб организации. Название организации дозволяется опустить, но если все-таки возникло неодолимое желание его указать, то его можно изложить своими словами, а для представительности - на любом иностранном языке.
Дату и номер документа требуют бюрократы-делопроизводители. Поэтому такие реквизиты придется включать, но всегда надо оставлять не заполненными, чтобы затем, при необходимости, карандашом можно было поставить любые удобные данные.
Заголовок документа далеко не обязателен, и уж точно его не следует согласовывать с видом документа. Вполне допустимо, скажем, издание приказа с названием "Иванову".
Привыкли думать, что текст приказа состоит из двух частей - констатирующей и распорядительной. Правда, встречаются руководители, полагающие, что первая часть является константирующей, и делают ее во всех приказах константной, т.е. постоянной и одинаковой. Но, представляется, без нее вполне можно обойтись. Более того, оптимизирующим решением может быть объединение обеих частей в одну. Однако в случае следования традиционному подходу в констатирующей части следует указывать обоснование управленческого решения. При этом достаточным будет просто сослаться на полномочия по изданию данного документа, указать на необходимость повышения эффективности работы и завершить ключевым словом "приказываю". Учитывая необязательность этой части, указывать в ней точные реквизиты являющихся основанием для издания приказа документов совершенно не нужно. Из практических соображений допустимо включать в констатирующую часть и некоторые необязательные для исполнения указания.
В целях дополнительного пояснения решений распорядительную часть рекомендуется начинать с вводного предложения, не обязательно совпадающего по смыслу с текстом, изложенным в констатирующей части.
Отсутствие нумерации указаний ни как не способно исказить их смысл, поэтому этого можно не делать, если только нет нужды ранжировать указания по значимости. Нумеровать можно простым или иерархическим списком, обозначая уровень цифрой, буквой, символом или приглянувшейся картинкой - не важно. Допустимо повторение номеров, нарушение их последовательности. Сами указания формулируются дословно, как их изложил руководитель, руководствовавшийся выше приведенными рекомендациями. Внесение в текст изменений приравнивается к грубому дисциплинарному проступку, причем не важно, что они были сделаны в целях устранения аграмматичности и придания документу хоть какой-то логики.
Учитывая, что расстановка знаков препинания является стилистическим изобразительным приемом, их тип и локализацию в тексте надо подбирать, руководствуясь внутренним художественным чутьем. Руководителям, таковым не обладающим, рекомендуется знаки препинания из текста вообще исключить.
Название и другие постоянные реквизиты можно указывать в любом свободном месте документа, однако делать это на оборотной стороне все же не следует.
Наличие в приказе многочисленных ссылок на приложения сильно затрудняет его целостное восприятие, поэтому всю информацию, в том числе таблицы, графики, формы, рисунки, а также рукописные примечания, желательно включить непосредственно в приказ, в его тело. Если же без приложений не обойтись, то нет необходимости снабжать их идентифицирующими реквизитами для соотнесения с приказом, достаточно просто прикрепить степлером. В тексте же приказа приложения конечно в этом случае надо упомянуть, подобрав формулировку  по возможности близкую, но не обязательно полностью совпадающую по смыслу с их настоящим названием, и указав какой-либо номер, также по возможности близкий к реально присвоенному.
Из практических  соображений обязательно следует утвердить приказом все положенные в его основу расчеты и обоснования. И если кому-то вдруг померещится в этом логический круг, помните, что формальная академическая логика и управленческий здравый смысл совершенно не должны совпадать.
Внизу приказа, до подписи руководителя целесообразно сделать дополнительное напоминание исполнителям, что перечисленные в приказе указания являются «безусловно обязательными» для исполнения.
В целях достижения эстетической привлекательности документа допускается применение в нем, в том числе одновременное, разнообразных шрифтов. При этом малозначимые фрагменты следует указывать шрифтом помельче, а более важные – покрупнее, и даже, для улучшения восприятия, выделить их и курсивом, и полужирным и еще и подчеркнуть. Первую страницу приказа следует обязательно пронумеровать, а последующие – уже по желанию. Чтобы придать приказу оригинальности, художественной уникальности и самобытности следует избегать единообразия в отступах, центрировании текста, размерах межстрочного и межбуквенного интервалов.
Ознакомление исполнителей с приказом следует доверить надежному человеку, которого в приказе и указать. Можно разместить документ в открытом доступе - на стенде, на корпоративном сервере, но для предотвращения знакомства с ним других, посторонних сотрудников, которое неизбежно может повлечь распространение слухов, сделать это надо в укромном, или даже тайном месте. Если кто-то из исполнителей и не доберется до него - не страшно, т.к. не знание приказа, как и закона, не освобождает от ответственности за его неисполнение.
Следуя указанным рекомендациям, начинающий руководитель, пусть с грехом пополам, но все же без особого труда,  способен доводить любое управленческое решение до непосредственных исполнителей, которые уже, в свою очередь, и не преминут довести его до абсурда.   
Вместе с тем, даже должным образом организованное доведение до сотрудника руководящего указания еще не гарантирует его исполнения. Распорядительское семя должно пасть на благодатную почву. Другими словами, сотрудник должен быть внутренне готов к исполнению. Для этого современные управленческие теории предлагают его замотивировать. Мотивация, как будет ниже показано, процесс дорогостоящий, трудозатратный и потенциально конфликтогенный, поэтому сначала стоит обратиться к подходу, не только не менее эффективному, но и позволяющему существенно сэкономить на стимулирующих доплатах и избежать головной боли с дисциплинарными взысканиями.
Подход этот основан на широко известном, но, что удивительно, еще недостаточно изученном иррациональном психологическом феномене сакральности власти, корнями уходящем в глубокое, еще догоминидное прошлое. В рамках этого подхода управленческое воздействие адресуется первобытной сущности человека, задействует древние безусловнорефлекторные механизмы подчинения доминирующему субъекту.
В идеале подход предполагает, что сотрудник, вступивший во взаимодействие с властью, в лице непосредственного руководителя, мгновенно теряет собственную волю и, подобно сомнамбуле, становится послушным инструментом в руках начальника.

Руководителям, испытывающим панический ужас перед зомби, подход рекомендуется использовать исключительно под контролем врача-реаниматолога.