
Но если уж,
кто-либо из работников, сутяга и формалист, все-таки настоял и на заключении
договора, и на включении в него раздела оплаты, следует помнить, что
мотивирующий эффект повременной тарифно-премиальной системы оплаты труда, являющейся
развитием теории активных систем и математической теории игр с
непротивоположными интересами, тем выше, чем значительнее в ней переменная,
т.е. собственно премиальная, составляющая. Учитывая, что трудовой кодекс не
ограничивает максимальный размер заработной платы, но зато, к сожалению,
запрещает ее устанавливать ниже прожиточного минимума, вполне логичным
действием руководителя будет установить сотруднику оплату труда равную МРОТ.
Это и будет постоянная и официально выплачиваемая составляющая зарплаты,
включающая в себя и должностной оклад и все положенные по закону
компенсационные выплаты. Стимулирующие выплаты, которые еще надо сотруднику
заслужить, а не только заработать, следует выплачивать в конверте, уж конечно
не информируя заранее сотрудника об их размере. Такая схема оплаты, с одной
стороны гарантированно мотивирует сотрудников на трудовые подвиги, а с другой -
снижает размер подоходного налога и отчислений во внебюджетные фонды.
Отдельные
несознательные сотрудники могут потребовать заранее определить им и некоторые,
по мнению этих правовых самоучек имеющие постоянный характер, стимулирующие
выплаты, как то, надбавку за классность, за квалификацию, за сложность и
напряженность, или даже, совсем вопиющий пример, - за ученую степень!
Категорически нельзя идти у них на поводу. Подобные прецеденты, как правило,
развращают коллектив, побуждают сотрудников к самообразованию в вопросах, не
имеющих ни какого отношения не только к их непосредственным обязанностям, но и
вообще к производственной деятельности организации. Особенно опасно связанное с
этим чтение посторонней юридической литературы, что, как не раз доказано
историей, разлагающе действует на неокрепшие умы.
Некоторые мудрые
руководители, гуру менеджмента,
практикуют обладающий отличным мотивирующим эффектом подход, в рамках которого
они обязывают сотрудников к приобретению акций предприятия, конечно если
эмиссия данных бумаг предусмотрена организационно-правовым статусом, и
заменяют выплату стимулирующей части
заработной платы выплатой дивидендов.
Конечно, в данном подходе необходимо зорко следить, чтобы сотрудники
оставались в рядах миноритарных
акционеров, не говоря уже о том, чтобы они не завладели бы вдруг в один
несчастливый момент контрольным пакетом.
При объективной
невозможности использования указанного способа начисление премиальных
сотрудникам следует производить не в рамках безусловно псевдонаучных и даже
вредительских пропорциональных, бригадных или ранговых систем стимулирования, а
исключительно с учетом их личной преданности и близости руководителю. Помните,
в самом пиковом случае верность подчиненного может стоить руководителю лишней
пары лет срока. В то время как юридической науке неизвестны примеры, когда
профессионализм рядового работника позволил бы переквалифицировать
инкриминируемую начальнику статью УК на менее тяжкую.
Вместе с тем,
руководителю необходимо более активно использовать такой инструмент
мотивирования, как различные удержания из заработной платы. Следует
монетизировать все созданные сотрудникам, без преувеличения незаслуженно
роскошные, условия работы в виде предоставленных им с избытком квадратных
метров общей и кабинетной площади, комфортабельного мягкого офисного кресла,
изобилия оргтехники, положительной температуры в помещении, соответствующих
СанПиНу уровней влажности и инсоляции, доступа в санузел и многого другого.
Зарплату следует
начислять с учетом фактически затраченного на исполнение непосредственных
должностных обязанностей времени. Прогулы по коридорам, будто бы для
перемещения документов между подразделениями, и простои в приемной, вроде как
при ожидании совещания у руководства, должны неотвратимо наказываться рублем.
Что уж говорить о таких серьезнейших нарушениях трудовой дисциплины, как
опоздания, преждевременный уход с работы или внеурочное посещение туалета.
В идеале
сотрудников следует перевести на сдельную форму оплаты труда. И установить
нормы выработки (KPI) в форме доли от плановой прибыли организации, или от
каких-нибудь других общих показателей эффективности и результативности.
Важная роль в
мотивации отводится дисциплинарным взысканиям. Трудовой кодекс вооружил
руководителя тремя формами взысканий, одно из которых представляет собой
расторжение трудовых отношений, и угроза его применения носит самостоятельный
мотивирующий характер, а два других "выговор" и "замечание"
влекут лишение получивших их сотрудников премии в премируемый период.
Ответственный,
радеющий за порученное дело и вверенную организацию руководитель просто обязан
максимизировать использование дисциплинарных взысканий. С этой целью следует
установить сотрудникам заведомо невыполнимые KPI и опутать их сетью
противоречивых и неоднозначных указаний, требований и правил, для верности
включенных в различные неконгруэнтные документы. Любое отклонение в действиях
сотрудника должно расцениваться как дисциплинарный проступок и безотлагательно
наказываться. Известно, что у эффективного начальника каждый из подчиненных в
любой момент времени имеет по несколько взысканий. Созданная таким образом в
организации атмосфера страха, неопределенности и неуверенности сотрудников в
правильности, полноте и качестве выполнения ими своих должностных обязанностей
обладает прекрасным дисциплинирующим и мотивирующим эффектом.
Комментариев нет:
Отправка комментария