Поиск по этому блогу

Аннотация пособия для начинающих руководителей

В Пособии для начинающих руководителей, не претендующем впрочем на всеохватность и универсальность, в гипертрофированной, утрированной форме автор попытался отразить широко встречающиеся в повседневном менеджменте штампы и ошибки, а также обосновать парадоксальные управленческие решения, которые формируют современную, подчас сюрреалистическую, управленческую реальность.

Обратите внимание

Руководи как люди. Пособие для начинающих руководителей. Введение

При подготовке данного пособия автор исходил из того, что члены общества, принадлежащие к когорте менеджеров, руководствуются в своей пр...

четверг, 18 августа 2016 г.

Материальное стимулирование труда

Сразу оговоримся, что хулиганить с оплатой труда не следует, разве только руководитель не является членом клуба любителей русской рулетки. Если уж она назначена кому-то из сотрудников, ее придется-таки заплатить. Отсюда важный управленческий вывод, что оплату труда вовсе не следует оговаривать в трудовом договоре. Более того, сам трудовой договор представляется документом излишним, и даже свидетельствующим о недоверии работника к руководителю, и даже подрывающим таковое. А как можно рассчитывать на плодотворное взаимодействие между начальником и подчиненным, если с самого начала под доверительные отношения заложена такая мина? Поэтому и заключать трудовой договор не нужно. Определили рабочее место, обозначили производственные задачи, - работай!
Но если уж, кто-либо из работников, сутяга и формалист, все-таки настоял и на заключении договора, и на включении в него раздела оплаты, следует помнить, что мотивирующий эффект повременной тарифно-премиальной системы оплаты труда, являющейся развитием теории активных систем и математической теории игр с непротивоположными интересами, тем выше, чем значительнее в ней переменная, т.е. собственно премиальная, составляющая. Учитывая, что трудовой кодекс не ограничивает максимальный размер заработной платы, но зато, к сожалению, запрещает ее устанавливать ниже прожиточного минимума, вполне логичным действием руководителя будет установить сотруднику оплату труда равную МРОТ. Это и будет постоянная и официально выплачиваемая составляющая зарплаты, включающая в себя и должностной оклад и все положенные по закону компенсационные выплаты. Стимулирующие выплаты, которые еще надо сотруднику заслужить, а не только заработать, следует выплачивать в конверте, уж конечно не информируя заранее сотрудника об их размере. Такая схема оплаты, с одной стороны гарантированно мотивирует сотрудников на трудовые подвиги, а с другой - снижает размер подоходного налога и отчислений во внебюджетные фонды.
Отдельные несознательные сотрудники могут потребовать заранее определить им и некоторые, по мнению этих правовых самоучек имеющие постоянный характер, стимулирующие выплаты, как то, надбавку за классность, за квалификацию, за сложность и напряженность, или даже, совсем вопиющий пример, - за ученую степень! Категорически нельзя идти у них на поводу. Подобные прецеденты, как правило, развращают коллектив, побуждают сотрудников к самообразованию в вопросах, не имеющих ни какого отношения не только к их непосредственным обязанностям, но и вообще к производственной деятельности организации. Особенно опасно связанное с этим чтение посторонней юридической литературы, что, как не раз доказано историей, разлагающе действует на неокрепшие умы.
Некоторые мудрые руководители,  гуру менеджмента, практикуют обладающий отличным мотивирующим эффектом подход, в рамках которого они обязывают сотрудников к приобретению акций предприятия, конечно если эмиссия данных бумаг предусмотрена организационно-правовым статусом, и заменяют  выплату стимулирующей части заработной платы выплатой дивидендов.  Конечно, в данном подходе необходимо зорко следить, чтобы сотрудники оставались в рядах  миноритарных акционеров, не говоря уже о том, чтобы они не завладели бы вдруг в один несчастливый момент контрольным пакетом.
При объективной невозможности использования указанного способа начисление премиальных сотрудникам следует производить не в рамках безусловно псевдонаучных и даже вредительских пропорциональных, бригадных или ранговых систем стимулирования, а исключительно с учетом их личной преданности и близости руководителю. Помните, в самом пиковом случае верность подчиненного может стоить руководителю лишней пары лет срока. В то время как юридической науке неизвестны примеры, когда профессионализм рядового работника позволил бы переквалифицировать инкриминируемую начальнику статью УК на менее тяжкую.
Вместе с тем, руководителю необходимо более активно использовать такой инструмент мотивирования, как различные удержания из заработной платы. Следует монетизировать все созданные сотрудникам, без преувеличения незаслуженно роскошные, условия работы в виде предоставленных им с избытком квадратных метров общей и кабинетной площади, комфортабельного мягкого офисного кресла, изобилия оргтехники, положительной температуры в помещении, соответствующих СанПиНу уровней влажности и инсоляции, доступа в санузел и многого другого.
Зарплату следует начислять с учетом фактически затраченного на исполнение непосредственных должностных обязанностей времени. Прогулы по коридорам, будто бы для перемещения документов между подразделениями, и простои в приемной, вроде как при ожидании совещания у руководства, должны неотвратимо наказываться рублем. Что уж говорить о таких серьезнейших нарушениях трудовой дисциплины, как опоздания, преждевременный уход с работы или внеурочное посещение туалета.
В идеале сотрудников следует перевести на сдельную форму оплаты труда. И установить нормы выработки (KPI) в форме доли от плановой прибыли организации, или от каких-нибудь других общих показателей эффективности и результативности.
Важная роль в мотивации отводится дисциплинарным взысканиям. Трудовой кодекс вооружил руководителя тремя формами взысканий, одно из которых представляет собой расторжение трудовых отношений, и угроза его применения носит самостоятельный мотивирующий характер, а два других "выговор" и "замечание" влекут лишение получивших их сотрудников премии в премируемый период.

Ответственный, радеющий за порученное дело и вверенную организацию руководитель просто обязан максимизировать использование дисциплинарных взысканий. С этой целью следует установить сотрудникам заведомо невыполнимые KPI и опутать их сетью противоречивых и неоднозначных указаний, требований и правил, для верности включенных в различные неконгруэнтные документы. Любое отклонение в действиях сотрудника должно расцениваться как дисциплинарный проступок и безотлагательно наказываться. Известно, что у эффективного начальника каждый из подчиненных в любой момент времени имеет по несколько взысканий. Созданная таким образом в организации атмосфера страха, неопределенности и неуверенности сотрудников в правильности, полноте и качестве выполнения ими своих должностных обязанностей обладает прекрасным дисциплинирующим и мотивирующим эффектом.

Комментариев нет:

Отправить комментарий