Материальное стимулирование труда

Сразу оговоримся, что хулиганить с оплатой труда не следует, разве только руководитель не является членом клуба любителей русской рулетки. Если уж она назначена кому-то из сотрудников, ее придется-таки заплатить. Отсюда важный управленческий вывод, что оплату труда вовсе не следует оговаривать в трудовом договоре. Более того, сам трудовой договор представляется документом излишним, и даже свидетельствующим о недоверии работника к руководителю, и даже подрывающим таковое. А как можно рассчитывать на плодотворное взаимодействие между начальником и подчиненным, если с самого начала под доверительные отношения заложена такая мина? Поэтому и заключать трудовой договор не нужно. Определили рабочее место, обозначили производственные задачи, - работай!

Но если уж, кто-либо из работников, сутяга и формалист, все-таки настоял и на заключении договора, и на включении в него раздела оплаты, следует помнить, что мотивирующий эффект повременной тарифно-премиальной системы оплаты труда, являющейся развитием теории активных систем и математической теории игр с непротивоположными интересами, тем выше, чем значительнее в ней переменная, т.е. собственно премиальная, составляющая. Учитывая, что трудовой кодекс не ограничивает максимальный размер заработной платы, но зато, к сожалению, запрещает ее устанавливать ниже прожиточного минимума, вполне логичным действием руководителя будет установить сотруднику оплату труда равную МРОТ. Это и будет постоянная и официально выплачиваемая составляющая зарплаты, включающая в себя и должностной оклад и все положенные по закону компенсационные выплаты. Стимулирующие выплаты, которые еще надо сотруднику заслужить, а не только заработать, следует выплачивать в конверте, уж конечно не информируя заранее сотрудника об их размере. Такая схема оплаты, с одной стороны гарантированно мотивирует сотрудников на трудовые подвиги, а с другой - снижает размер подоходного налога и отчислений во внебюджетные фонды.

Отдельные несознательные сотрудники могут потребовать заранее определить им и некоторые, по мнению этих правовых самоучек имеющие постоянный характер, стимулирующие выплаты, как то, надбавку за классность, за квалификацию, за сложность и напряженность, или даже, совсем вопиющий пример, - за ученую степень! Категорически нельзя идти у них на поводу. Подобные прецеденты, как правило, развращают коллектив, побуждают сотрудников к самообразованию в вопросах, не имеющих ни какого отношения не только к их непосредственным обязанностям, но и вообще к производственной деятельности организации. Особенно опасно связанное с этим чтение посторонней юридической литературы, что, как не раз доказано историей, разлагающе действует на неокрепшие умы.

Некоторые мудрые руководители,  гуру менеджмента, практикуют обладающий отличным мотивирующим эффектом подход, в рамках которого они обязывают сотрудников к приобретению акций предприятия, конечно если эмиссия данных бумаг предусмотрена организационно-правовым статусом, и заменяют  выплату стимулирующей части заработной платы выплатой дивидендов.  Конечно, в данном подходе необходимо зорко следить, чтобы сотрудники оставались в рядах  миноритарных акционеров, не говоря уже о том, чтобы они не завладели бы вдруг в один несчастливый момент контрольным пакетом.

При объективной невозможности использования указанного способа начисление премиальных сотрудникам следует производить не в рамках безусловно псевдонаучных и даже вредительских пропорциональных, бригадных или ранговых систем стимулирования, а исключительно с учетом их личной преданности и близости руководителю. Помните, в самом пиковом случае верность подчиненного может стоить руководителю лишней пары лет срока. В то время как юридической науке неизвестны примеры, когда профессионализм рядового работника позволил бы переквалифицировать инкриминируемую начальнику статью УК на менее тяжкую.

Вместе с тем, руководителю необходимо более активно использовать такой инструмент мотивирования, как различные удержания из заработной платы. Следует монетизировать все созданные сотрудникам, без преувеличения незаслуженно роскошные, условия работы в виде предоставленных им с избытком квадратных метров общей и кабинетной площади, комфортабельного мягкого офисного кресла, изобилия оргтехники, положительной температуры в помещении, соответствующих СанПиНу уровней влажности и инсоляции, доступа в санузел и многого другого.

Зарплату следует начислять с учетом фактически затраченного на исполнение непосредственных должностных обязанностей времени. Прогулы по коридорам, будто бы для перемещения документов между подразделениями, и простои в приемной, вроде как при ожидании совещания у руководства, должны неотвратимо наказываться рублем. Что уж говорить о таких серьезнейших нарушениях трудовой дисциплины, как опоздания, преждевременный уход с работы или внеурочное посещение туалета.

В идеале сотрудников следует перевести на сдельную форму оплаты труда. И установить нормы выработки (KPI) в форме доли от плановой прибыли организации, или от каких-нибудь других общих показателей эффективности и результативности.

Важная роль в мотивации отводится дисциплинарным взысканиям. Трудовой кодекс вооружил руководителя тремя формами взысканий, одно из которых представляет собой расторжение трудовых отношений, и угроза его применения носит самостоятельный мотивирующий характер, а два других "выговор" и "замечание" влекут лишение получивших их сотрудников премии в премируемый период.

Ответственный, радеющий за порученное дело и вверенную организацию руководитель просто обязан максимизировать использование дисциплинарных взысканий. С этой целью следует установить сотрудникам заведомо невыполнимые KPI и опутать их сетью противоречивых и неоднозначных указаний, требований и правил, для верности включенных в различные неконгруэнтные документы. Любое отклонение в действиях сотрудника должно расцениваться как дисциплинарный проступок и безотлагательно наказываться. Известно, что у эффективного начальника каждый из подчиненных в любой момент времени имеет по несколько взысканий. Созданная таким образом в организации атмосфера страха, неопределенности и неуверенности сотрудников в правильности, полноте и качестве выполнения ими своих должностных обязанностей обладает прекрасным дисциплинирующим и мотивирующим эффектом.