Поиск по этому блогу

Аннотация пособия для начинающих руководителей

В Пособии для начинающих руководителей, не претендующем впрочем на всеохватность и универсальность, в гипертрофированной, утрированной форме автор попытался отразить широко встречающиеся в повседневном менеджменте штампы и ошибки, а также обосновать парадоксальные управленческие решения, которые формируют современную, подчас сюрреалистическую, управленческую реальность.

Обратите внимание

Руководи как люди. Пособие для начинающих руководителей. Введение

При подготовке данного пособия автор исходил из того, что члены общества, принадлежащие к когорте менеджеров, руководствуются в своей пр...

четверг, 25 мая 2017 г.

Управление медперсоналом

Общеизвестный тезис «кадры решают все!» вполне отражает и медицинскую реальность. Любому мало-мальски государственному деятелю ясно, что созданная в медицинской организации система управления персоналом является едва ли не краеугольным камнем эффективности и безопасности медицинской деятельности. Однако возведение данной идеи в культ, или, иначе, формирование к ней сверхценного отношения, чревато превращением медицинской организации в кадровую службу с остаточными лечебными признаками и весьма вероятной сменой статуса руководителя организации на пациента, но уже психоневрологического профиля. Нельзя не учитывать и многовековую народную мудрость, адаптированную опытными кадровиками для целей повышения эффективности работы с персоналом в следующих формулировках: специалиста учить – только портить, заставь специалиста повышать квалификацию – он и  в академики изберется, квалифицированного специалиста работа любит, высококвалифицированный специалист столько проблем поставит, что и сто экспертов не разберутся, лишняя компетентность специалисту во вред, компетентного специалиста хоть критикуй в глаза, а ему все – благодарность от руководства, и т.д. Поэтому в кадровой политике главные принципы – умеренность и аккуратность.
Исходя из вышесказанного, в медицинской организации можно бы и закрепить локальным правовым актом, можно даже одним, и организацию системы обучения персонала, в т.ч. руководителей структурных подразделений и заместителей, и план по формированию и развитию кадрового потенциала/кадрового резерва, и программы адаптации новых сотрудников, молодых специалистов, программы мотивации персонала, организацию системы оценки персонала. Но делать это необходимо, учитывая ранее данные в пособии для начинающих руководителей некоторые общие рекомендации, а также нижеследующие обстоятельства.
Для предупреждения возникновения у специалистов синдрома собственной значимости и незаменимости необходимо следить, чтобы пространство их профессиональной компетенции всегда было либо шире, чем пространство полученной при обучении компетентности, либо не пересекалось с ним. Поэтому направлять специалистов следует на курсы, тематически ни как не связанные с их непосредственной деятельностью. В то же время следует стремиться вооружить руководителей медицинских организаций максимально глубокими и самыми передовыми знаниями в сфере управления. Для чего их следует направлять на продолжительную и, несмотря на жесточайший дефицит средств, крайне дорогостоящую учебу по международным стандартам менеджмента качества со стажировками на иностранных базах. Тот факт, что волей судьбы ставший руководителем бывший хирург или инфекционист, не имевший выше тройки и по своей основной специальности, которого заставляет напрячься даже словосочетание «регулярный менеджмент», а словосочетание «процессное управление» является чем-то сродни мантры, который не в состоянии в комплексе воспринимать два последовательных абзаца нормативного правового акта, должен рассматриваться исключительно как преимущество. Поскольку данный руководитель невинен аки агнец, не испорчен классической управленческой теорией и его мозг не засорен управленческой терминологией, а значит, международные прогрессивные технологии воспримет, как чистый лист бумаги – детские каракули фломастером.
При формировании кадрового резерва следует помнить, что во избежание инфицирования организации таким распространенным вирусом, как подсиживание руководителя, ни кто внутри коллектива и близко не должен рассматриваться в качестве кандидата на замещение данной должности. Более того, следует активно культивировать представление о незыблемости положения действующего руководителя, с тем, чтобы его внезапная отставка стала приятным сюрпризом для  сотрудников. А вот на должность заместителей следует определить как можно больше претендентов, каждый из которых  при этом должен считать себя единственным. Общее правило: каждый зав.отделением – в резерве на заместителя руководителя, каждый ординатор – в резерве на зав.отделением, каждая медсестра – в резерве на ординатора, каждая санитарка – в резерве на медсестру!
За каждым молодым врачом следует закрепить старослужащего, который без устали обязан гонять его по порядкам и стандартам медицинской помощи, клиническим рекомендациям (протоколам лечения), вышеуказанным стандартным операционным процедурам и алгоритмам, а также в магазин и по другим мелким личным поручениям. Начинающего специалиста с первого дня следует включать в творческий процесс подготовки дембельского альбома своего куратора, в котором каллиграфическим медицинским почерком аккуратно ему нужно отразить все этапы нелегкой медицинской судьбы российского врача, от выпуска из института до пенсии. 
Между тем, несомненную ошибку совершают руководители медицинских организаций, которые ограничиваются использованием молодого врача только в качестве порученца или денщика опытного ординатора, с функциями помощника старшей медсестры и ассистента главной санитарки. Так он никогда не научится самостоятельно плавать. Его следует сразу бросить в бурные воды мутного потока текущей лечебной работы, лучше бы связанной с ургентными состояниями. Начинающего хирурга – на самые сложные и высокотехнологичные операции, терапевта – на самые запущенные случаи с осложнениями и сочетанной патологией. И пусть не боятся ошибиться! Выражаясь фигурально, у каждого из них должно появиться собственное кладбище! В этом ключе совершенно правильным и абсолютно логичным является решение об отмене интернатуры.
Социально-психологической адаптации молодого специалиста весьма способствует прикрепление к нему персональной медсестры, а то и двух-трех. Недостаток свободного времени, тесные производственные контакты, наличие свойственного медикам здорового цинизма и отсутствие ложного стыда быстро сближают сотрудников, формируя из рабочего коллектива настоящую семью и превращая лечебное учреждение из заурядного места работы в дом родной. Единственное, за чем руководителю медицинской организации следует зорко следить, так это за тем, что бы данные отношения оставались более-менее упорядоченными, и информация о них не выходила далеко за пределы больничных стен.
А вот внутри лечебного учреждения секретов быть не должно. Каждый сотрудник обязан на регулярной основе информировать руководителя и ответственных должностных лиц кадровой службы о профессиональных, мало профессиональных и совсем не профессиональных, т.е. абсолютно личных, поступках и контактах своих коллег, как на рабочем месте, так и в быту, как в рабочее время, так и в свободное. При этом особую ценность представляют объективные данные – материалы фото-, видео- и аудио-фиксации, свидетельские показания, вещественные доказательства и иные улики. Данная информация является важнейшим источником для оценки персонала, в том числе и самих информаторов, и принятия соответствующих организационно-кадровых решений.
Но это все хорошо, если бы специалисты, а особенно молодые, не стали в наше время большим дефицитом, особенно в забытой богом и людьми сельской глубинке. Поэтому одной из важнейших задач для государственного деятеля становится создание условий для привлечения в сферу здравоохранения свежих кадров. Традиционные, ранее описанные технологии мотивации во многих случаях уверенно дают сбой. Требуются нестандартные подходы. Примером такого подхода вполне можно считать реализацию программы «Земский доктор». Исходившие, в общем-то, из правильных посылок, что важнейшей ценностью являются недвижимость и наличные деньги, разрабатывавшие указанную программу идеалисты-утописты в розовых мечтах видели, как молодые выпускники медицинских ВУЗов, будто мухи на…, допустим, на мед, слетаются в отдаленные от всякой цивилизации районы на персональные особняки и единовременные выплаты в сумме с шестью нолями, правда, в отечественной валюте. И действительно, миллион рублей и нечто среднее между землянкой и бараком времен расцвета сталинского лагерестроения привлекли-таки в места с допервобытным укладом жизни кое-кого из числа особо отчаявшихся романтиков. Однако привлечь – мало, нужно удержать. Поэтому государственному деятелю следует в перечень программных мероприятий включать меры по изъятию у прибывших к месту отбытия срока общественно-полезной медицинской деятельности документов, удостоверяющих личность, заменив их бейджем, ажурной вышивкой ФИО на нагрудном кармане халата или, в крайнем случае, татуировкой СНИЛСа на предплечье, и определить для несчастных по границам врачебного участка черту оседлости. Чтобы бывший горожанин не растерялся, следует предусмотреть мероприятия по физическому обозначению данной границы на местности. Строить при этом заграждения из колючей проволоки и, тем более, электрическую изгородь довольно накладно, да и негуманно по отношению к мигрирующим по данной территории животным. Вместе с тем, с целью дистанционной идентификации и отслеживания местонахождения молодого специалиста, его необходимо оснастить предназначенным для длительного ношения на теле и имеющим встроенную систему контроля несанкционированного снятия и вскрытия корпуса электронным устройством. Традиционные браслет, кольцо, серьги для дам, вполне подойдут, но  лучше использовать современные микрочипы, внедренные под кожу, в кости или головной мозг - и незаметно, и не мешает.
Известны примеры, когда в местных, а то и в центральных СМИ время от времени публикуются рассказы заблудившихся туристов или геологов о кошмарных встречах в глухой тайге с внезапно появляющимися из кустов некими грязными, заросшими спутавшейся шерстью, дико озирающимися по сторонам, покрытыми остатками одежды и распространяющими мощное амбре из смеси давно не мытого тела, самогонного перегара и чего-то медицински химического человекообразными существами. Некоторые очевидцы даже утверждают, что в нечленораздельном подобии речи этих существ им слышалась латынь, что, согласитесь, довольно необычно для снежного человека или йети.
В этих случаях, учитывая уклонение от разъяснений местного населения (аборигены попросту разбегаются и прячутся по домам), маловразумительные показания участкового полицейского, и детский лепет представителей местной администрации, только по собранным этнографической экспедицией материальным следам можно получить сколь-нибудь достоверную информацию. Найденные в лесу на месте лежки или ночевки существа обрывки его волос, остатки пищи и обнаруженные неподалеку  экскременты,  а также взятые в его предполагаемом логове образцы самодельных лекарственных препаратов, многократно использованного перевязочного и шовного материала, ржавый хирургический инструментарий позволяют с большой долей вероятности отклонить версию о реликтовом гоминоиде. Точку в этом деле, как правило, ставит результат процедуры опознания фоторобота существа или его самого (если удастся добыть) в отделе кадров регионального органа управления здравоохранением, выдавшего путевку в жизнь молодому земскому врачу.
Однако, задача привлечения специалиста, и, в последующем, удержания его в профессии, в данной, конкретной медицинской организации, в конце концов, просто на рабочем месте в течение рабочего дня, является актуальной не только для навсегда отставшей в развитии цивилизационной периферии, но и для центра. Основные и универсальные рецепты по решению данной задачи изложены в пособии для начинающего руководителя, здесь же необходимо остановиться на отраслевых тонкостях.
Очевидно, что притягательность медицины для свежих кадров определяется не только их иррациональным безудержным стремлением помогать страждущим, помноженным на жажду безраздельной власти над беспомощными телами несчастных, надежно зафиксированных страхом, тяжелой болезнью, или не менее тяжелым лечением, или наркозом в стоматологическом или гинекологическом кресле, на терапевтической или психиатрической койке, на операционном или, наконец, патологоанатомическом столе. Важное значение имеет и возможность покрасоваться в белоснежном халате с элегантно перекинутым через плечо фонендоскопом, вдыхать пряный аромат медикаментов и дезинфекционных средств, чувствовать в руке холод полированной стали хирургических инструментов, и приобщиться к таинствам жизни и смерти.
Учитывая, что все перечисленные условия в системе здравоохранения легко выполняются, вопрос кадрового дефицита вроде бы не должен стоять в повестке дня. Но действительность совершенно противоположна.
Ответ следует искать в дегуманизации современного общества, в снижении относительного и абсолютного числа подвижников, готовых положить на алтарь Асклепия не только жизнь пациента, но и свою собственную, способных заживо похоронить себя в грудах медицинской учетно-отчетной документации, замуровать себя в кафельных стенах операционной, отречься от мирских соблазнов и искушений ради благой цели напичкать кого-нибудь достижениями фармацевтики или искромсать кого-нибудь скальпелем. Отсюда вытекает вполне закономерный вывод о необходимости принятия государственной программы по профессиональному отбору перспективных кадров, причем на как можно более раннем этапе, с тем, чтобы миазмы индивидуализма и меркантилизма еще не успели погубить в молодых медицинских дарованиях ростки человеколюбия.
Таким образом, государственному деятелю следует приложить все усилия для формирования в стране эффективной системы выявления среди детворы и молодежи будущих светил отечественного здравоохранения, изъятия их из родительских семей,  помещения в специально созданные учебно-воспитательные заведения, где в изоляции от тлетворного влияния общества, в условиях жесткой дисциплины и в романтическом угаре ведущие профессора будут натаскивать их на борьбу с болезнями и готовить к принятию медицинской схимы, а может даже и целибата.
Понятно, что материальное вознаграждение в качестве профессионального аттрактора, хотя и отступает на второй план, остается все же весьма существенной составляющей  привлекательности медицинской специальности. И для государственного деятеля здесь открывается два пути: либо повышать заработную плату в медицине, либо, принимая во внимание принцип относительности, снижать ее   размер в других отраслях. На первый взгляд приоритетным является второй путь, как более выгодный (беззатратный), но следование ему чревато массой социальных и, вторично, экономических издержек. Его приверженцев не любят в народе, подвергают едкой критике в экспертном сообществе и чураются коллеги. Поэтому ординарные государственные деятели, предпочитающие остывший чай шампанскому, выбирают путь первый, надежный и испытанный, хотя и очень требовательный к финансовым ресурсам. В условиях их острого дефицита  будет разумным выбрать компромиссный вариант, когда трудящимся медикам обещается рост зарплаты, но не в абсолютных величинах, а в процентах, относительно средней зарплаты по региону.
Переучившимся экономистам, разглядевшим в ситуации, когда зарплата пытается догнать некую величину, являющуюся функцией от средней, рассчитанной в т.ч. и с учетом данной зарплаты, циклическую ссылку, или, более того, аналогию известной апории Зенона Телевтагоровича Элейского об Ахиллесе, бесконечно догоняющем черепаху, следует ответить словами Евгения Лукина:
И куда же ты полез,
Ахиллес?
Говорил: "Вон ту фигню?
Догоню!”
Никому, едрёна мать,
не поймать
философских черепах
в черепах.
и напомнить, что самого Зенона, как известно, не иначе как за склонность к парадоксам, истолкли в ступе.
Кроме того, еще с детского сада все знают, что как данная задача, так и апория, да и многие подобные проблемы, легко решаются нелинейным методом обобщенного понижающего градиента (для гладких нелинейных задач), или симплекс-методом (для линейных задач), или эволюционным (для негладких задач).
В медицинской среде бытует устойчивое представление о том, что уровень зарплаты прямо коррелирует с качеством труда медработников и его безопасностью для пациентов. И хотя многие потерпевшие от медиков больные с ним не согласятся, государственному деятелю стоит взять данное представление за базу при формировании зарплатной политики по той только причине, что риски, возникающие при реализации механизма оплаты труда, основанного на нулевой гипотезе или гипотезе о наличии обратной корреляции, в случае, если они все же неверны, могут оказаться катастрофичными.
 На законодательном уровне следует закрепить различие в подходах к оплате труда в государственной и частной системах здравоохранения.
В государственной системе, с повременной оплатой, и здесь нужно согласиться с профсоюзами, долю в зарплате стимулирующих надбавок необходимо свести к ничтожно малой величине, поскольку из-за низкого размера базового оклада по основной должности они теряют всякий смысл. Фактором же, мотивирующим на повышение эффективности, следует закрепить предоставление совместительства и, соответственно, счастливой возможности врачу или медсестре или санитарке довести уровень своей суммарной зарплаты до установленных свыше параметров.
В частной системе, где господствуют сдельные принципы оплаты, базовый оклад должен кануть в лета, а медработнику, в частности врачу, должно быть положено честно отдаваться работе за процент от каждого до нитки обобранного клиента.
Смешивать эти подходы категорически не рекомендуется, так как не только пациенты, но и даже медперсонал перестанут отличать государственную медицинскую организацию от частной и, как следствие, в общественном мнении сформируется отчетливая картина сращивания государства и бизнеса, что, пусть и является во многом правдой, все же не должно дополнительно травмировать и без того ослабленное постоянным экономическим ростом население.
При отсутствии финансовых ресурсов снизить текучесть кадров помогут программы дополнительной социальной поддержки медицинского персонала, которые должны предусматривать следующие мероприятия: предоставление бездомным медицинским работникам ночлега (можно подселять на койку к дистрофичным больным или выделять прохладное место рядом с малоподвижными и бесконфликтными пациентами патологоанатомических отделений), организация дополнительного и недорогого питания из того, от чего отказались больные, предоставление во временное пользование подлежащих списанию пижам и комплектов постельного белья, разрешение несовершеннолетним потомкам медиков для поделок в детском саду использовать отходы класса А, а для лабораторных экспериментов в школе -  класса Б, В и, как поощрение для старших школьников, - класса Г, - пусть дети развиваются!
Свои особенности в здравоохранении имеет и формирование пула руководящих кадров. Медицинское сообщество абсолютно коллективно и, по большей части, совершенно бессознательно считает себя некоей избранной кастой и потому категорически отвергает саму возможность руководства отраслью, или отдельными ее элементами лицами, не имеющими медицинского образования и опыта работы. Более того, несмотря ни на какие нормативные требования к образовательному статусу руководителя, наличие у него дополнительного управленческого, экономического или юридического образования воспринимается скорее как дефект, а не преимущество. Поэтому возглавлять медицинские организации и органы управления здравоохранением должны  практические врачи, заслужившие данное право многолетним трудом на медицинской передовой. Но даже и заняв руководящие кресла, им не следует отрываться от корней. Каждый медицинский начальник, особенно высшего уровня, обязан постоянно демонстрировать свою практическую врачебно-лечебную состоятельность. Допущенные им углубление в тонкости финансово-экономического анализа, нюансы нормативно-правового регулирования, специальные аспекты менеджмента следует признавать даже не ошибкой, а отступничеством и предательством. И наоборот, как достойную уважения верность профессии  нужно воспринимать проявление, к месту и не к месту, разнообразных лечебно-диагностических навыков.  Поэтому руководитель здравоохранения, какого бы уровня должность он не занимал, вне зависимости от времени суток, нахождения на рабочем месте (в командировке, на отдыхе, в кабинете, поезде, самолете или на теплоходе), должен  в плановом и экстренном порядке регулярно кого-то консультировать, оперировать, реанимировать, родоразрешать, и т.д., невзирая на пол, возраст, соматическое и психическое состояние несчастных. Учитывая, что со временем потенциальные пациенты или излечатся или попрячутся, для публичной демонстрации профессионального мастерства высшим медицинским руководителям в числе сопровождающих следует иметь штатного специалиста по изображению в нужный момент инсульта, инфаркта, панкреонекроза, эпилептического статуса, острой кишечной непроходимости (или наоборот), внезапных родов или отрыва конечности. С собой всегда положено иметь аптечку, набор походных хирургических инструментов, аппараты искусственной вентиляции легких и кровообращения, портативную гемодиализную систему, мобильные компьютерный и магнитно-резонансный томографы и т.д. и т.п.
Понятно, что на текущее кропотливое управление медицинскими процессами у руководителя просто не будет хватать ни времени, ни сил, ни, думается, желания. Поэтому фактически центр принятия повседневных решений смещается сильно вниз по управленческой вертикали: к секретарше, делопроизводителю или просто к любому мелкому клерку, от которого судьба и люди окончательно отвернулись. Данную ситуацию требуется нормативно закрепить, поскольку лишившись масштабности, присущей мысли большого начальства, системе здравоохранения такие решения уже не способны сильно навредить.

Вне всякого сомнения, реализация вышеуказанных подходов позволит решить фундаментальную кадровую проблему в здравоохранении, что с одной стороны, самоценно само по себе,  с другой, самым положительным образом скажется и на решении остальных вопросов, препятствующих достижению высокого качества  и должного уровня безопасности медицинской помощи.

Комментариев нет:

Отправить комментарий