Поиск по этому блогу

Аннотация пособия для начинающих руководителей

В Пособии для начинающих руководителей, не претендующем впрочем на всеохватность и универсальность, в гипертрофированной, утрированной форме автор попытался отразить широко встречающиеся в повседневном менеджменте штампы и ошибки, а также обосновать парадоксальные управленческие решения, которые формируют современную, подчас сюрреалистическую, управленческую реальность.

Обратите внимание

Руководи как люди. Пособие для начинающих руководителей. Введение

При подготовке данного пособия автор исходил из того, что члены общества, принадлежащие к когорте менеджеров, руководствуются в своей пр...

воскресенье, 3 сентября 2017 г.

к статье "4 типа руководителей, определяющих будущее компании"

Комментарий к статье «4 типа руководителей, определяющих будущее компании» http://www.e-xecutive.ru/management/biznes-liderstvo/1987159-4-tipa-rukovoditelei-opredelyauschih-buduschee-kompanii
Изобретателям велосипедов посвящается.

Актуальная, глубоко теоретически проработанная и имеющая серьезное практическое значение статья. Трудно не согласиться с заложенным в ней основным посылом, что в современных условиях переизбытка предложения и высочайшей конкуренции за клиента между производителями (поставщиками, исполнителями), каждый покупатель (заказчик) в рамках определенного, доступного для него ценового сегмента может найти целую линейку необходимых, обладающих идентичными характеристиками товаров, работ и услуг. Рыночная реальность ввергает клиента в хронический дистресс, обусловленный острой проблемой выбора. И многие, не выдержав мучений, подобно буриданову ослу (в версии Лейбница), вовсе отказываются от покупки, тем самым еще более усиливая дисбаланс спроса-предложения. Основываясь, по-видимому, на взглядах самого Жана Буридана автор статьи вполне логично и закономерно развивает концепцию морального детерминизма, доказывая, что покупательский выбор в настоящее время определяют не внешние качественные и количественные параметры покупки, отошедшие на вторые планы, а испытываемые покупателем при взаимодействии с продавцом сильные чувства, главными из которых являются гордость и любовь.  Гордость за причастность к прогрессу, экспериментам, риску и любовь к компании, которая позволила эту гордость испытать. Ведь совершенно же очевидно, что граждане, преисполняясь гордостью от собственного мужества и изнывая от благодарной любви, посещают преимущественно те рестораны, которые исповедуют инновационные подходы в обращении с СанПИНом, и приобретают жилье только у тех застройщиков, которые поднялись выше СНИПов и не страшатся вносить постоянные изменения в утвержденные строительные планы! Быть может, подобное поведение и не было свойственно человеку прошлого (Homo sapiens), но для человека настоящего (Homo realis socialis) это вполне естественно, как и, что бы там не говорили ретрограды от психопатологии, сильное, испытываемое не к физическому, а к юридическому лицу чувство. И чем сильнее, острее будут эти эмоции, тем вероятнее склонится выбор покупателя в сторону вызвавшей их компании.
Основное внимание в статье уделяется вопросу о том, кто же тот руководитель, что так целеустремленно, последовательно и энергично тянет свою компанию, а прицепом и связавшихся с ней счастливчиков-клиентов, в светлое будущее. Абсолютно правильно отойдя от ранее широко обсуждаемых в узком академическом кругу, но так и не закрепившихся в практике менеджмента, а потому, видимо, надуманных, различных чрезмерно усложненных таксономических концептов стилей управления, автор предлагает свой нетривиальный взгляд на данную проблему.
Вполне разумным выглядит использование для целей систематики плоскостной декартовой системы координат всего с двумя осями, отражающими два главных параметра. Понятно же, что другие многочисленные характеристики, как то: масштаб компании, ее структура, особенности основного производства, параметры трудового коллектива, в т.ч. его кадровый, половозрастной состав и морально-психологический климат, а также характеристики среды являются второстепенными, не существенными условиями, которыми можно и нужно пренебречь, не без оснований предположив, что все они в нашем гармонично развитом обществе для всех компаний практически одинаковы. Незначительные отклонения интересны разве что погрязшим в наукообразных демагогических размышлениях оторванным от жизни занудным теоретикам, склонным к социальной полиморфности и экономической многомерности. Людям же практическим не нужно доказывать, что деятельность компании единственно лишь зависит от поведения самого руководителя. Ибо только личности творят историю. Так, невзирая на сложившуюся неблагоприятную рыночную конъюнктуру, лишь сменой одного, не стильного генерального директора, на другого, стильного, собственник в одночасье может вывести свой бизнес из глубокого кризиса, да сразу на лидирующие позиции.
Интересно, что приравниванием предлагаемой систематической конструкции к матрице в статье исподволь проводится идея представления власти как системы линейных уравнений, а также возможности осуществления математического анализа взаимодействия компаний (конечно, в контексте данной статьи – руководителей компаний) путем применения алгебраических операций над ними.
Вполне оправдан выбор целевых параметров, определяющих координатные оси. Очевидно, что все нюансы взаимодействия в системе руководитель vs компания, легко обобщаются до разделяющей коллектив и руководство «дистанции власти», имеющей два ключевых компонента – организационную дистанцию и личностную дистанцию, которые только насквозь пропылившимся и потерявшим в библиотеках остатки зрения и здравого смысла вечно младшим научным сотрудникам могут представляться явлениями разной природы, а в векторном выражении – разно- и, подчас даже, противоположно-направленными. Также совершенно логично в статье сводятся в один параметр «уровень развития» и уровень зрелости руководителя (надо полагать - его биологический возраст), и управленческая компетентность, и профессионализм в отношении производимого продукта. Действительно, о каком высоком уровне развития можно вести речь, рассматривая молодого руководителя, ни дня не проработавшего на рядовых и даже средних позициях в возглавляемой сфере (направлении), как откровение или его собственное «ноу-хау» доносящего до своих подчиненных прописные управленческие истины, открытые другими десятилетиями ранее.
В статье недвусмысленно указывается на то, что из всех четырех возможных стилей управления «наибольшими возможностями для успеха обладает только «Партнер». И это правильно. Давно каждому руководителю пора понять, что в интересах дела следует отказаться от всех формальных символов и атрибутов власти, и, в первую очередь, от властно-распорядительных полномочий. Пора перестать воспринимать власть как вульгарное принуждение и забюрократизированное распорядительство. Цивилизованно руководить людьми следует аккуратно, мягко, бережно, посредством неформального инструментария, т.е. интриг, шантажа, подкупа, лести и других аналогичных способов, выработанных прогрессивным менеджментом. Ни какого труда это составить не должно, учитывая всем известное из жизни обстоятельство, что подавляющее большинство работников на рынке труда уже давно отличают такие качества, как: порядочность, высокая квалификация, профессионализм, организованность, и, как подчеркивает автор, желание работать не только за деньги, но и за смысл!  Некоторые поверхностные читатели подумают, что, собственно, описанием данного стиля и можно было бы ограничить статью, но, на самом деле, к этому, казалось бы, простому тезису еще надо было подвести основную часть аудитории, неспособную дойти до него самостоятельно. Вместе с тем, в статье политкорректно допускается, что успех возможен и при других стилях управления, даже при «МДБ» и «Феодал». Вероятно, это должно польстить значительной части руководителей в  секторе естественных монополий, где, как кое-кто полагает, последний из названных стилей традиционно широко востребован.

Трудно переоценить практическую значимость изложенной в статье концепции. Ознакомившись с ней, каждый руководитель, несомненно, сразу идентифицирует свой стиль как нечто среднее между стилями «Отец» и «Партнер», даже если трудовой коллектив и придерживается противоположного мнения. Мнением этим необходимо, безусловно, пренебречь еще хотя бы потому, что работники  априори не имеют достаточного уровня развития для адекватной оценки начальства. Укрепившись же в правильности реализуемого им стиля управления, отбросив ложные сомнения и прекратив неконструктивную рефлексию, руководитель легко сможет сосредоточиться на решении повседневных производственных задач и увлечь работников на новые трудовые свершения.

Комментариев нет:

Отправить комментарий